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离职面谈,还有这些专业套路!

发布于:07-13

离职面谈是指在员工离开公司前与其进行的面谈。从雇主的角度来说,离职面谈的最主要目的是了解员工离职的具体原因,以促进公司不断改进。
对于企业而言,离职面谈的目的有三点:
一是争取让该留的人才留下;
二是让不愿留下或不该留下的人才开心的离开;
三是获得离职员工的真实心声让公司管理中的痛点和难点暴露出来。
所以,对于如何做好离职面谈,我想以下几个方面非常关键:

  一种绝招  
“如果你部门的关键人才向你提出离职,你会做什么动作?”是在询问完离职原因后让他理解公司的不规范、不到位?还是给他画饼充饥以示激励与认可?这些话在我看来都叫废话、风凉话。

据统计,当员工提出离职时你将他留下的概率大概是10%。所以,说这些官方的废话或风凉话是没用的,有时候你不说还好,说了他走得更快。

记住,当关键人才提出离职而你真心想把握住那仅有的10%的概率挽留下他,做其余动作都是错的。此时,你只能做一个动作,单独把他叫到你办公室当着他的面将离职报告撕掉,告诉他让他有什么困难尽管说,然后你拿出一张白纸,他说你写,1、2、3、4、5、6……,亲自一一记录,并告诉他你会尽全力帮他解决,在某年某月某日前给他回复,如此而已。

只有这样你才有机会抓住那仅剩的10%的概率。即便最后你解决不了他的问题或他仍执意离开,那么我想他对你或是对公司会是怀着感激而离去。不过,在你用这招之前,请先确定自己作为部门负责人的威信在其心目中还存在。

  两个节点  
离职面谈要把握好两个时间节点,在这两个时间点要及时与员工交流。

第一个节点是刚得到员工提出离职申请的讯息时。因为有些员工出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职,像这种冲动型离职的员工此时决心并不坚定正处于摇摆状态,这个时候需要趁热打铁及时安排面谈,只要在面谈中善于疏导其情绪、解决其困境此类员工留下来的可能性还是比较大的。

第二个节点是员工办理完离职审批手续后。一般离职手续审批完毕后离员工正式离开还有一段时间,在这段时间应抓住机会再次沟通,因为此时离职员工再无任何顾忌容易讲真话。

  三份资料  
除了准备离职申请、离职指引等手续资料,在正式面谈前还需准备好以下三份资料。

一是准备员工档案及基本信息。了解其年龄、籍贯、家庭状况、毕业院校、在司工龄、业绩表现等。这样既可快速了解面谈对象也可帮助HR有针对性地组织面谈话术。

二是准备好面谈问题大纲及话术。除了要有一份结构完整的问题大纲,HR也要结合面谈对象的年龄、学历层次等维度设计出一套流程化的沟通话术,这是实现初期破冰以及旁敲侧击询问的关键。

最后面谈中离职人员可能会问到诸如社保转移、离职证明、工资发放等问题,就此类常规问题HR须提前准备一份答案清单做到心中有数。

  四个要素  
针对离职面谈的组织与安排以下四个要素HR需要特别注意:

离职信息告知
得知员工提出离职申请,其直接主管应第一时间向其部门负责人和人力资源部反映,HR应及时协同部门负责人对该员工的基本信息及业绩表现进行评估,经过评估后决定是否真正需要挽留。经过上述告知程序并确认需真正挽留后再行安排离职面谈。

谁来谈?
在确定需真正挽留该人员后,应由该员工直接主管和部门负责人先进行面谈。当然如果员工与直接主管有利益冲突或矛盾,HR应安排部门更高层级人员来进行面谈。待部门面谈结束后由HR安排面谈,HR安排的面谈人员职级最起码为主管或经理。为确保给离职员工营造一个可信赖的沟通环境,部门的面谈与HR面谈须分开进行。

此外,关键人才的离职面谈必须安排高管参与。一来是职级越高员工越会感到被重视;另外,职级越高其解决员工诉求的权限也越大,员工也会更愿意把相关问题表达出来。

谈几次?
谈三次,尤其是对于关键人才的离职面谈必须严格执行。第一次在刚提出离职前由直接主管和部门负责人来谈,第二次由人力资源部安排面谈再做挽留,最后在员工离职手续办理完毕后由HR再做一次面谈。

谈什么?
离职面谈内容为以下五个主题:
了解其离职原因;
询问其是否愿意接受内部调动和轮岗;
了解其对公司、部门、岗位相关的改善建议;
对于签订保密协议、竞业协议的核心员工需明确离职薪酬、补偿结算标准以及竞业限制的权利及义务;
介绍离职程序,给予其机会咨询相关问题。

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