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企业人才培养核心,不与绩效管理捆绑

发布于:07-27

企业人才培养绩效影响会组织,在组织和人才的关系中,人力资源管理建设时,要想实现绩效提高,影响绩效的因素从三个层面来讲,公司绩效、团队绩效和个人绩效。有三个核心模型跟大家分享:
第一,影响个体绩效的第一因素在于员工的能力;
第二,影响团队绩效的第一因素在于人岗匹配;

第三,影响公司绩效的第一因素在于战略的准确。


个体提高绩效靠训练

奥运冠军们是靠训练出来的,相同动作重复N遍才叫训练,所以基层员工的能力提高不是靠培训,而是靠训练,但我见到太多的企业,把新员工交过来的时候,培训一个星期就结束走人了。一个星期怎么叫训练,那就是培训课而已。这还远远不够,训练是需要一段时间的。训练重点不是老师,是本人的重复性工作,它是本人的一个职业行为,这个训练是员工层面的绩效核心。

一个企业好的管理的制度,一定是落实在员工的行为上,让你的客户感受到。千万不要指望员工会自觉地说。个体绩效一定是通过训练出来的,通过训练养成行为习惯就会得到一个大幅度绩效提高。

绩效≠给钱、扣钱

激励产生绩效要在员工能力具备的前提下,选择合适人上岗,远比给钱更重要。有的大机构福利丰厚,人员智力学历水平不差,但因为岗位不能互换,部门不能互换,人才不能统筹,导致人浮于事,效率低下。这样的情况下,提高薪资与福利并不能直接激励产生绩效。
针对这样的情况,建议企业建立一个优秀人才库,梳理清楚每个员工的情况,根据个人的表现放在最恰当的位置,产生相应的绩效。


影响组织产生绩效的方法是人岗匹配

要想实现个体绩效提高,靠的是能力提高。要想实现组织绩效提高,靠的是人岗匹配,就是合适人放在合适位置上。

企业结合自身特点,有多大规模就找适合这个规模的人。


比如提出“跨国公司”的名号,但企业只有几十号人,就别“跨国”了,先在本地成为第一名,在这个区域内成为最优秀的。别出现“小人重用,能人委屈”的局面,能人在这个处境肯定很不舒服。


人才岗位匹配有很多需要注意的地方,小庙别找大和尚。企业要想留住优秀人才,对优秀员工好不是唯一手段,更重要的让你自己变得更强大,否则他还照样瞧不起你,甚至给更多的金钱都不一定能让对方有绩效,但是企业自己强大,一定会吸引别人来到身边。


HR的工作,不是简单地给员工加钱,如果你把加钱放在唯一的思维上,一定犯错误。加钱是在水到渠成之后的事情,它大概有四个步骤:

第一步首先是人岗匹配;

第二步叫任务下达,就是合适的人下达合适的任务,因人而异下任务;

第三步叫过程检查,有效的检查、检查的频率和时间都是有差异的。

第四步叫价值评估,分析它的真正价值,根据它的价值给予奖励。这四条到位再谈人才激励。在人力激励过程中,讲水到渠成法,前面四个步骤是相当于一步一个台阶。


影响公司第一绩效因素在于战略,影响组织绩效因素在于人岗匹配,影响个体绩效因素第一在能力,这是我们说的短期实现。那么长期实现是什么意思?

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